Werkdruk of Werkplezier? De Keuze is aan Ons

Deze column is op persoonlijke titel geschreven door Bianca Pape, Ambassadeur van Future Fit Financials, vallend onder de vlag van Nive Managersplatform, en werkzaam als onafhankelijk Interim Financial.

Werkdruk of Werkplezier? De Keuze is aan Ons
De Amerikaanse verkiezingen zijn net achter de rug. De 60e, om precies te zijn. En terwijl jij deze column leest, weten we wie de nieuwe president is: Kamala Harris of Donald Trump.

Deze verkiezingscampagne kenmerkte zich als een intense en harde strijd, vol beledigingen en moddergooien, met vage campagnebeloften en met de nodige strategische zetten. Het belang van deze verkiezingen was gigantisch groot. Zij zijn bepalend voor de positie van de VS in de wereld voor de komende jaren met grote gevolgen voor de wereld economie en geopolitieke verhoudingen.

Het presidentschap van de VS is een van de zwaarste en belangrijkste banen ter wereld en een waarin het stellen van de juiste prioriteiten cruciaal zou moeten zijn, maar dat kwam niet tot uiting, evenmin als ‘werkplezier’ bij beide kandidaten.

De verkiezingsstrijd had moeten lijken op het proces waar wij als Finance professionals verantwoordelijk voor zijn in organisaties. Een visie vertalen naar een strategie voor de komende jaren met de juiste keuzes en prioriteiten. Een plan met een missie voor de komende jaren, met daadkracht, energie en goede communicatie.

Dit vraagt veel van ons want als leidinggevende, collega of directie kun je hier een wereld van verschil maken. Het is fantastisch als je die nieuwe collega’s het vertrouwen geeft om te groeien, om ruimte in te nemen en een bijdrage te leveren. Toch blijft die persoonlijke groei vaak uit. En dat vind ik zonde. Want laten we eerlijk zijn, elke succesvolle toekomstvisie vraagt investeringen van de organisatie én van de medewerker waarbij een zekere balans moet zijn tussen werkdruk en werkplezier.

Wat blokkeert die groei?
Ik ben inmiddels bekend met de valkuilen waar financials tegenaan lopen. Hier zijn er een paar die vaker terugkomen:

1. Onzekerheid of Gebrek aan Richting
   Als medewerkers niet duidelijk weten wat er van hen wordt verwacht of welke doelen ze moeten bereiken, kan dit tot passiviteit leiden. Gebrek aan duidelijke communicatie en richting kan zorgen voor twijfel over wat de volgende stappen zijn.
   
   
2. Te weinig Betrokkenheid of Motivatie
   Wanneer medewerkers zich niet betrokken voelen bij hun werk of zich niet verbonden voelen met de doelen van het bedrijf, kan dat een impact hebben op hun motivatie om actie te ondernemen. Ze missen mogelijk de innerlijke drijfveer om uit zichzelf initiatief te nemen.
   
   
3. Angst voor Consequenties bij fouten
   Soms vrezen medewerkers dat het nemen van initiatief kan leiden tot negatieve consequenties, zoals kritiek of afkeuring van hun leidinggevende. Dit komt vooral voor in organisaties met een sterke hiërarchie of waar fouten hard worden afgestraft.
   
   
4. Weinig Autonomie of Verantwoordelijkheid
   Medewerkers die geen autonomie of eigenaarschap hebben over hun taken, voelen zich mogelijk niet de juiste persoon om actie te ondernemen. In een omgeving waarin alle beslissingen van bovenaf komen, kan het moeilijk zijn voor hen om initiatief te nemen.
   
   
5. Werkdruk of Overweldiging
   In situaties waarin medewerkers overbelast zijn of een hoge werkdruk ervaren, kunnen ze moeite hebben om prioriteiten te stellen. Dit kan leiden tot verlamming, waarbij ze zich passief opstellen omdat ze simpelweg niet weten waar ze moeten beginnen.
   
   
6. Gebrek aan Ondersteuning of Middelen
   Als medewerkers niet over de nodige middelen, training of ondersteuning beschikken, kan dit hun vertrouwen en vermogen om effectief actie te ondernemen beïnvloeden. Ze kunnen aarzelen om verantwoordelijkheid te nemen voor iets waarvoor ze zich niet goed voorbereid voelen.
   
   
7. Geen Erkenning of Beloning
   Medewerkers die het gevoel hebben dat hun inspanningen niet worden erkend of beloond, zullen minder geneigd zijn om proactief te handelen. Als er geen cultuur van erkenning is, zien medewerkers mogelijk geen reden om zich extra in te spannen.
   
   
8. Verstoorde Werkcultuur
   In teams of organisaties waar er weinig vertrouwen is, politieke spanningen spelen, of waar medewerkers onderlinge rivaliteit ervaren, wordt de neiging tot actie ondernemen vaak gedempt. De cultuur speelt hierin een sleutelrol; zonder openheid en samenwerking kan actie tot een minimum beperkt blijven.

Werkdruk en gebrek aan ondersteuning springen eruit. Te vaak zien we medewerkers die verdrinken in de hoeveelheid werk en simpelweg niet de ondersteuning krijgen om het tij te keren. Hoe los je dit op? Voor leidinggevenden en organisaties betekent dit dat je de omgeving moet vormgeven: eentje waarin medewerkers zich thuis voelen, genoeg tijd krijgen om de organisatie te leren kennen en waar ze actief ondersteund worden.

Mijn tips voor financials die het gevoel hebben te zwemmen
Uit eigen ervaring weet ik dat “harder werken” bij een hoge werkdruk juist níet de oplossing is. Ik ken dat gevoel wel: eerst maar even doorpakken, de planning komt later wel... maar dat werkt averechts. Maak daarom tijd voor overzicht. Misschien zie je niet alles wat je wilt, zoals het feit dat die deadlines simpelweg niet haalbaar zijn. Maar eerlijk zijn daarover maakt het gesprek met je leidinggevende een stuk makkelijker. Schat je tijd in, ook al gaat dat soms wat moeizaam, want niet alles kun je precies voorspellen. Alles valt of staat met het juist managen van de verwachtingen.

Daarnaast: vergeet de rust en gezelligheid op kantoor niet! Ik zie teams die keihard werken, waar je soms een speld kunt horen vallen. Maar werk hoeft niet saai te zijn. Doorbreek die stilte eens met een grap, een glimlach of een dansje, als het moet. Ontspan, maak plezier, dát zorgt voor verbondenheid en brengt vaak de energie terug die je nodig hebt om productief te zijn.

Laten we samen het finance vak een beetje leuker maken.